Behovet av ledarskap är konstant – det är inget som plötsligt uppstår eller kan pausas. När en chef slutar finns det sällan utrymme för ett glapp i verksamheten, men att hitta rätt permanent efterträdare är en process som tar tid. I det läget ställs många företagsledningar inför ett viktigt strategiskt val: ska man stressa fram en permanent rekrytering för att fylla tomrummet, eller ska man ta in en interimschef som säkrar leveransen under tiden? Det handlar om att förstå hur de båda lösningarna bäst används, antingen som fristående alternativ eller som komplement till varandra.
Den anställda chefen: Kontinuitet och långsiktighet
Att anställa en permanent chef är i grunden en investering i organisationens framtid. Det stora värdet ligger i kontinuiteten och möjligheten att bygga djupa, långsiktiga relationer med medarbetare, ledningsgrupp och kunder. Den anställda chefen får tid att lära känna verksamheten på djupet – kulturen, historiken och de informella strukturer som krävs för att leda tryggt över tid.
Ur ett organisatoriskt perspektiv bygger detta en stabil grund. En ledare som är en permanent del av verksamheten kan arbeta uthålligt med att utveckla medarbetare, forma kulturen och successivt förflytta organisationen mot sina långsiktiga mål.
Samtidigt bär en fast anställning på tydliga utmaningar, särskilt om processen skyndas på. En chefsrekrytering är ofta en tidskrävande historia som innebär både stora kostnader och risker. En felrekrytering i chefsledet slår hårt mot både resultatet och mot teamets välmående. Dessutom kan en anställd chef, särskilt vid interna tillsättningar, bli bunden av befintliga lojaliteter och invanda mönster, vilket kan göra det svårare och mer komplext att genomföra nödvändiga men tuffa förändringar.
Interimschefen: Tempo, tydlighet och en bro under rekryteringen
Där den anställda chefen står för det långsiktiga lagbygget, kliver interimschefen in för att eliminera risken med ett ledarskapsglapp. Den största fördelen för organisationen är snabbheten. En interimskonsult kan tillträda med kort varsel och ta över ansvaret direkt. Det innebär att organisationen får arbetsro att driva den permanenta rekryteringsprocessen noggrant och strategiskt, i stället för att tvingas till ett förhastat beslut baserat på akut tidsbrist.
Eftersom interimschefen saknar intern historik kommer de till bordet med ett helt objektivt perspektiv. Det gör det lättare att se ineffektiva strukturer och fatta de beslut som verksamheten faktiskt behöver, utan att behöva ta hänsyn till internpolitik. Lisen Moll, senior ekonomikonsult på Empower Finance, sätter fingret på hur denna rollfördelning fungerar i praktiken:
”Att som interim chef komma in i en organisation istället för att vara anställd kan göra skillnad i hur man arbetar. Även om det alltid är viktigt att arbeta med att få gruppen med sig i förändringsarbeten och pedagogiken därmed blir snarlik som om man vore anställd, så kan det vara lättare att ta på sig rollen som “den dumma som kommer och förändrar”. Nackdelen är att man inte vet hur länge man är kvar i arbetet med att få gruppen att landa i det nya, och att få det långsiktiga hållbara att verkligen landa.”
Utmaningen med en interimschef är naturligtvis att lösningen är tillfällig. Relationerna blir mer uppdragsbaserade, och det krävs en medveten strategi för hur kunskapen och ansvaret ska lämnas över när uppdraget tar slut. För vissa organisationer kan det också krävas en omställning att möta ett mer direkt och kravställande ledarskap som snabbt sätter nya strukturer på plats. Samtidigt är det ofta just denna raka handlingskraft som håller verksamheten skyddad och leveransen intakt under en övergångsperiod, vilket Ilona Stolcere, senior lönekonsult på Enforce, belyser:
”På de flesta av mina uppdrag har jag klivit in som förstärkning av löneenheten under en rekryteringsprocess av en ledare. Eftersom det blir ett tydligt ägarskap tappar inte teamen tempot för leveransen under tiden sökandet av den permanenta ledaren pågår. Dessutom har vi alltid kunnat förbättra och tydliggöra, och ibland effektivisera processer och arbetssätt under tiden.”
Kostnad och värde i ett större perspektiv
När man jämför kostnaderna är det lätt att bara titta på prislappen för stunden, men de två alternativen har helt olika ekonomiska strukturer. En anställd chef innebär en lägre löpande månadskostnad men med långsiktiga åtaganden, medan en interimschef innebär en högre månadskostnad under en begränsad period.
En fast anställd chef är på sikt nästan alltid den mest kostnadseffektiva lösningen för den dagliga driften. Den investering du gör i lön, förmåner och onboarding betalar sig över tid i form av det interna kapital, de relationer och den unika företagskunskap som ledaren bygger upp och behåller i bolaget. Utmaningen ligger i risken och bundenheten; om rekryteringen skyndas på och inte faller väl ut, blir det snabbt en dyr process med uppsägningstider och potentiella följdkostnader.
Här finns det dock en strategisk möjlighet att inte behöva välja mellan kortsiktigt och långsiktigt värde. Att ta in en interimschef under en pågående rekryteringsprocess av en permanent ledare visar sig nästan alltid vara en lönsam investering i slutändan. Det handlar om att skydda värdet i verksamheten på tre fronter samtidigt:
- Säkrad drift: Teamet tappar inte tempot i leveransen och den dagliga produktionen rullar på utan kostsamma avbrott.
- Arbetsro i rekryteringen: Företagsledningen får tid och utrymme att göra rekryteringsprocessen noggrant, vilket dramatiskt minskar risken för en dyr felrekrytering.
- Optimal onboarding: Interimschefen kan lämna över en välstrukturerad och stabil avdelning, vilket ger den nya permanenta chefen de absolut bästa förutsättningarna att lyckas från sin första dag.
I det scenariot handlar det inte om att välja mellan en tillfällig eller en permanent kostnad. Istället används en flexibel punktinsats för att säkra och maximera värdet av den långsiktiga investeringen.
Vad avgör rätt val?
Nyckeln till rätt val av ledarskap handlar om vilken fas ni befinner er i just när behovet uppstår. Genom att noggrant inventera organisationens nuläge innan beslutet fattas säkerställer man att verksamheten aldrig lämnas utan styrning. För att hitta rätt väg framåt kan ni med fördel ställa er följande frågor:
- Behöver organisationen stabilitet för att växa, eller krävs det nya ögon för att bryta gamla hjulspår?
- Har vi utrymme att vänta på en rekryteringsprocess utan att tappa fart, eller behöver vi en omedelbar lösning?
- Behöver vi en fungerande leverans och utveckling på golvet från dag ett, eller har vi råd med en inkörningsperiod?
- Finns de rätta förutsättningarna och den tidsmässiga marginalen för att göra en hållbar och permanent chefsrekrytering just nu?
Läs även: Hur är det att vara interimschef och vilket värde kan interimschefen bidra med?